Kviečiame pradėti naujus metus su #TripleOExperts rubrikos pašnekove Indre Česūniene. Pokalbio metu verslo konsultantė – praktikė ir lyderystės ekspertė dalijasi mintimis apie CliftonStrengths 34 metodologiją, svarbiausias lyderio savybes kuriant stiprią ir įvairialypę komandą, dalijasi patarimais, kaip skatinti individualų ir kolektyvinį savęs pažinimą bei kurti veiksmingus grįžtamojo ryšio procesus organizacijoje.

Esate CliftonStrengths 34 koučerė. Kaip šis koučingas gali būti pritaikytas asmeniniam tobulėjimui ar net pasitikėjimo stiprinimui?

Tikriausiai ne vienas dešiniarankis bandė bent kartą parašyti sakinį kaire ranka ir atvirkščiai. Jausmas ne pats maloniausias, tiesa? Darydami tai, kas mums nėra įgimta ir natūralu, esame visiškoje ne komforto zonoje – pastangų įdedame ženkliai daugiau, o rezultatai nėra džiuginantys. CliftonStrengths metodologija žavi tuo, kad ragina fokusuotis į tai, ką natūraliai darome geriausiai. Šis asmenybės testas yra išskirtinai personalizuotas, paremtas 50 metų studijomis ir validuotas daugiau nei 31 000 000 atliktų testų pagrindu. Čia nėra iš anksto parengtų atsakymų, asmenybės nėra sugrupuojamos į iš anksto nustatytus gardelius. Atvirkščiai – atlikus testą yra išgryninamas unikalus asmens talentų DNR.

Tą patį tikslą skirtingi asmenys, turėdami skirtingus talentus ir stiprybes, gali pasiekti vienodai sėkmingai, jei žino, kaip jais naudotis. CliftonStrengths paremtas koučingas padeda asmenims pažinti, įsivardinti ir įgalinti savo natūralius talentus ir juos paversti unikaliomis stiprybėmis. Juk daug lengviau ugdyti tai, kas žinoma, nei tai, kas galimai yra nuspėjama. Suvokimas, jog kiekvienas turime išskirtines talentų kombinacijas, vienareikšmiškai suteikia pasitikėjimo savimi.

Kokius metodus ar strategijas lyderiai turėtų taikyti norėdami kurti stiprią komandą?

Atvirumas ir abipusis pasitikėjimas – stiprios bei sėkmingos komandos pamatas. Sėkmingas lyderis turi prisiimti atsakomybę už savo lyderystę ir suprasti, jog visi jo veiksmai, sprendimai, komunikacija tiesiogiai veikia jo komandos narius. Gebėjimas įtraukti komandą yra viena svarbiausių lyderio savybių. Mokėjimas kurti santykius, aiški komunikacija, įgalinimas, komandos narių ugdymas, įkvėpimas siekti tikslo, pokyčių valdymas ir kritinis mąstymas – raktas į gero lyderio paskui kurį nori sekti komanda, sėkmę.

Kokias svarbiausias sėkmingo lyderio savybes išskirtumėte dirbant su įvairialypėmis komandomis?

Komandos narių pažinimas turėtų būti pirmasis ir pagrindinis lyderio žingsnis, siekiant sukurti atvirą ir pasitikėjimu grįstą bendravimą. Visi esame skirtingi ir unikalūs savo patirtimi, įgūdžiais, talentais ir stiprybėmis, savaip suvokiame aplinką, esame motyvuoti skirtingais faktoriais, tad atviras požiūris į išskirtinumą ir gebėjimas laviruoti tarp skirtingų asmenybių turėtų būti darbo su įvairialypėmis komandomis pamatas. Empatija, lankstumas išlaikant vidinį teisingumą bei gebėjimas įdarbinti skirtingus komandos narių talentus ir stiprybes – šias lyderio savybes išskirčiau kaip pagrindines.

Kaip organizacija gali skatinti individualaus ir kolektyvinio savęs pažinimo procesus tarp savo bendruomenės narių?

Pirmiausia, įmonės vidinė kultūra turi būti paremta atviru bendravimu ir grįžtamojo ryšio skatinimu. Be abejo, vadovai turi turėti kompetencijas, norą ir motyvaciją pažinti ir auginti savo komandos narius – tai būtina sąlyga sėkmei. Reguliarūs pokalbiai su vadovu (ne apie darbo rezultatus ar rodiklius, o nukreipti į asmenį ir jo savijautą), palanki aplinka darbuotojams išsikelti ir siekti asmeninių tikslų nereikalauja didelių investicijų. Organizuokime komandos formavimo renginius, vidinę mentorystės programą – ir turime pirmuosius, pagrindinius žingsnius. Praktika rodo, jog organizacijai įdiegus vieningą asmenybės testų įrankį, atsiranda bendra kalba ir leksika, padedanti lengviau identifikuoti asmenybių tipus, vertinti jų stipriąsias puses ir kuriamą vertę, nuolaidžiau žiūrėti į nestandartinę elgseną ar sprendimus.

Ko organizacijos turėtų imtis, norėdamos sukurti veiksmingą grįžtamojo ryšio procesą, kuris prisidėtų prie žmogaus ir organizacijos augimo?

Vis dar tenka susidurti su skirtingomis grįžtamojo ryšio suvokimo interpretacijomis. Būtent nuo susikalibravimo įmonės viduje siūlau pradėti susitariant, kad grįžtamojo ryšio sesijos – tai nėra rezultatų apžvalga ar atliekamų darbų statuso aptarimas. Grįžtamasis ryšys – tai rūpestingumo išraiška ir asmens augimo įrankis. Ir tai nėra „one way street“ – grįžtamasis ryšys turi būti suteikiamas bei turi būti jo prašoma. Pajutus kokybiško grįžtamojo ryšio naudą, galima tikėtis, kad šis procesas taps natūralia įmonės vidinio gyvenimo dalimi. Svarbu skirti pakankamai laiko ir energijos vadovų mokymams, žinių atnaujinimui, gerųjų praktikų pasidalinimui. Atvirumu ir pasitikėjimu grįsta įmonės kultūra – ne mažiau reikšmingas faktorius šiame procese.

Keletas rekomendacijų jums:

  • sukurkite aplinką, kurioje grįžtamasis ryšys būtų skatinamas ir vertinamas kaip rūpestingumo išraiška, kai darbuotojai aiškiai supranta jo naudą ir reikšmę;
  • suteikite reikiamą pagalbą tiems, kurie nesijaučia tvirtai suteikdami ar priimdami grįžtamąjį ryšį;
  • skatinkite kokybišką, konstruktyvų, nuoseklų ir savalaikį grįžtamojo ryšio suteikimą;
  • aiškiai atskirkite einamosios situacijos grįžtamojo ryšio suteikimo reikšmę ir vertę bei ugdomųjų pokalbių metu suteikiamo grįžtamojo ryšio įtaką ir pasiruošimo svarbą.

Praktinis taikymo ir rūpestingumo požiūris, skatinimas ir įvertinimas už kokybiško ryšio suteikimą yra sėkmės garantas.

Indrės specializacijos sritys yra: vadovų rolės ir atsakomybės, vadovų kompetencijos, pasitikėjimo stiprinimas, darbuotojų ugdymo procesas, motyvaciniai faktoriai, streso faktoriai ir streso valdymas, grįžtamasis ryšys, konfliktinės situacijos. Indrė taip pat gali pasitelkti santykių komandoje analizės įrankį bei padėti įsivertinti esamą gyvenimišką situaciją. Besidominčius Triple O Consulting mokymais kviečiame susisiekti ask@tripleo.lt.