Pristatome šio mėnesio #TripleOExperts pašnekovę – Edita Kaminskaite. Interviu metu Triple O konsultantė, verslo komunikacijos, vadovavimo bei žmogiškųjų išteklių ekspertė dalijasi mintimis apie darbuotojų įtraukimo svarbą vykstant pokyčiams organizacijoje, apie žingsnius, kurie padarytų periodinius pokalbius jaukesniais, kodėl svarbu mokėti derėtis su klientais bei kaip elgtis organizacijoms vykstant žmogiškųjų išteklių procesų skaitmeninimui.
Kodėl, ypač dabar bendraujant su klientais ar tiekėjais, yra svarbu mokėti konstruktyviai derėtis? Kokius rezultatus derybų meno išmanymas gali atnešti abiems pusėms?
Gyvename beprecedenčio netikrumo laikais. Kaip tikriausiai daugelis pastebėjome pandemijos metais, nors žmonės apskritai geba gan lengvai prisitaikyti prie sukrėtimų ir nuolatinių pokyčių, geriausiai sekasi tiems, kurie gali pasikliauti stabilia bendruomene ir tvariais santykiais. Tas pats principas galioja ir versle: siekdami kuo geresnio rezultato šiandien, turime nepamiršti, kad rytoj galime atsidurti silpnesnėje derybinėje pozicijoje ir nuo to, kokį ilgalaikį santykį sukūrėme su verslo partneriais, priklausys mūsų verslo ateitis. Negalime sau leisti derėtis kaip dvidešimtame amžiuje, kai kiekvienas sandoris buvo lyg įkaitų drama – viskas arba nieko. Norėjome gauti daugiausia naudos čia ir dabar, o ilgalaikis bendradarbiavimas nebuvo prioritetas. Kita vertus, jei abi pusės turi tinkamų įgūdžių ir geba pažvelgti į derybas kūrybingai – kaip į džiazo sesiją – visuomet galime atrasti netikėtus sprendimus, kurie atneš naudos abiems šalims.
Pasibaigus ketvirčiui, kai kurios organizacijos daro periodinius pasikalbėjimus, tačiau tokie susitikimai daugumai darbuotojų kelią baimę. Kokius žingsnius įvardintumėte, kurių organizacijos turėtų imtis, norint kurti tvaresnius ir pasitikėjimu grįstus santykius su kolegomis?
Dažna nerimo dėl periodinių pokalbių priežastis – labai stipri šių pokalbių sąsaja su retrospektyviu darbo rezultatų aptarimu ir netikrumas dėl to, kaip mūsų pasiekimus vertina vadovas. Mes lyg nuolat tikimės išgirsti kažką panašaus į „Žinai, šį ketvirtį padirbėjai itin prastai, bet dabar jau per vėlu kažką keisti – bonuso nebus“. Natūralu, jog tai kelia stresą. Geriausia, ką šiuo atveju gali padaryti organizacija, išsklaidyti netikrumą ir įtampą aiškiai komunikuodama periodinių pokalbių tikslus ir struktūrą:
– pagrindinis periodinių pokalbių tikslas;
– pasiekimų įvertinimas ir kalbėjimas apie iššūkius ne tam, kad „įvertintume“ praeitį, o tam, kad galėtume koreguoti veiklą ir efektyviau siekti rezultatų. Idealiu atveju, šie pokalbiai turėtų būti apskritai atsieti nuo diskusijų apie darbo užmokestį ar priedų skyrimą;
– svarbi grįžtamojo ryšio kultūra organizacijoje – darbuotojai turėtų nuolat gauti skaidrią informaciją apie tai, kaip vertinamos jų pastangos tam, kad artėjant formaliam pokalbiui su vadovu nelauktume „siurprizų“;
– aiškiai suformuluotas vadovo vaidmuo periodinio pokalbio metu: ne „teisėjas“, skiriantis pagyrimus ir nuobaudas, o „treneris“, kurio užduotis – palaikyti darbuotoją ir suteikti jai/jam reikiamus resursus (priemones, žinias, įgūdžių lavinimą, skatinimą) rezultatams pasiekti.
Vykstant pokyčiams, organizacijoms į šį procesą yra svarbu įtraukti darbuotojus. Kaip vykstant pokyčiams galime padėti sau ir kolegoms, kad neįvyktų perdegimas?
Per pasaulį ritantis profesinio perdegimo bangai, daugelis organizacijų vis dar klaidingai tapatina šį reiškinį su pervargimu. Tačiau šią nepavydėtiną būklę išgyvenančių žmonių tyrimai rodo, kad nepakeliamas darbo krūvis yra tik vienas iš šešių organizacinės kultūros veiksnių, sąlygojančių perdegimą. Tarp likusių penkių – vertybių ir prasmės; sąžiningumo; darbo įvertinimo; bendruomeniškumo; autonomijos bei kontrolės – būtent pastaroji įgauna kritinę svarbą vykstant pokyčiams.
Autonomijos ir kontrolės poreikis reiškia, kad organizacijoje jaučiamės komfortiškai tuomet, kai turime pakankamai sprendimų priėmimo galios, resursų ir vadovų pasitikėjimo tam, kad gerai atliktume pavestas užduotis, galėtume organizuoti savo darbą ir siekti rezultatų taip, kaip mums atrodo tinkama. Su šiuo poreikiu taip pat susijusi būtinybė laiku gauti patikimą informaciją apie pokyčius ir tai, kaip priimami sprendimai, įtakojantys mus ir mūsų darbą. Todėl geriausias perdegimo priešnuodis diegiant bet kokias naujoves ar reaguojant į rinkos pokyčius – radikalus skaidrumas. Kalbėkitės apie tai, kas keičiasi ir kodėl, ne tik su aukščiausio lygio vadovais, bet su visais organizacijos lygmenimis. Žmonės, kuriantys organizacijos gerovę, nusipelno būti įtraukti į juos paveiksiančius sprendimus ir suprasti, kaip ir dėl ko jie priimami.
Jau dešimtmetį užsiimate konsultavimo ir žmogiškųjų išteklių valdymo veikla. Viena jūsų specializacijos sričių yra HR technologijos ir HR procesų skaitmeninimas. Kaip įgalinti darbuotojus ir gauti maksimalią naudą iš investicijų į HR technologijas?
Bet kokio verslo proceso skaitmeninė transformacija yra didelis pokytis, paveikiantis mūsų kasdienes užduotis, būtinybę išmokti dirbti su naujais įrankiais ir lavinti naujus įgūdžius; jis taip pat dažnai susijęs su naujais tikslais ir kitokiu darbo rezultatų vertinimu. Tai toks nedidelis žemės drebėjimas mūsų profesinei kasdienybei ir vertybėms, ypač, kai daugelis organizacijų mato skaitmeninimą, kaip puikią progą „peršokti“ nuo pasitikėjimu grįstos darbo kultūros prie duomenimis grįstos darbuotojų kontrolės. Todėl viskas, kas pasakytina apie organizacinius pokyčius apskritai, tampa dešimtkart svarbiau kalbant apie HR skaitmenizaciją, kuri paliečia ne tik atrankos specialistus ar personalo vadovą. Juk HR procesai daro įtaką kiekvienam organizacijos darbuotojui!
Kiekvienas skaitmeninis įrankis naudingas tik tiek, kiek yra aktyviai naudojamas, todėl investuojant į naujas technologijas, svarbu užtikrinti darbuotojų įtrauktį nuo pirmos projekto dienos:
– diskutuokite komandos viduje, įtraukite kuo daugiau darbuotojų iš įvairių padalinių į sprendimų priėmimą ir bendrą pokyčio kūrimą ir įsitikinkite, kad norėdami palengvinti administracinę naštą ar gauti duomenų neapsunkinate darbo procesų;
– skirkite tinkamą biudžetą ne tik sprendimo diegimui, bet ir mokymams bei pokyčių valdymo strategijai. Naivus tikėjimas, kad darbuotojai „patys išsiaiškins“, kaip dirbti su nauju įrankiu peržiūrėję vieną mokymų įrašą dar nė vienai organizacijai neišėjo į gera;
– nepamirškite, įdiegus naują skaitmeninį sprendimą, darbas tik prasideda. Būkite pasirengę išklausyti darbuotojų grįžtamąjį ryšį ir nuolat tobulinti procesus.
Daugumai žmonių vykstantys pokyčiai, nesvarbu ar asmenine gyvenime, ar darbe, kelia nerimą. Todėl organizacijoms, norinčioms sumažinti stresą, svarbu išlaikyti skaidrumą su savo darbuotojais. Nebijokite kalbėtis apie vykstančius pokyčius ar naujoves su visuose organizacijos lygmenyse dirbančiais kolegomis. Juk darbuotojai yra kiekvienos organizacijos vertybė.
Ačiū, Edita, už išsamius ir informatyvius atsakymus!
Edita specializuojasi į pardavimus, viešąjį kalbėjimą, lyderystės įgūdžius skaitmeninėje transformacijoje, pokyčių valdymą. Besidominčius Triple O Consulting mokymais kviečiame susisiekti ask@tripleo.lt.
